Entreprise : prête pour les parents ?

La parentalité n’est plus qu’une affaire privée. Les entreprises s’en mêlent et en font parfois une de leurs priorités RH. Pourquoi un tel tournant ?

De quoi parle-t-on ?

La parentalité en entreprise désigne l’ensemble des dispositifs et pratiques visant à aider les salariés à concilier leur rôle de parent avec leur activité professionnelle. Elle ne se limite plus aux jeunes mères ou aux congés de maternité. Elle concerne désormais toutes les formes de parentalité : pères, familles monoparentales, co-parents, parents d’enfants en bas âge ou d’adolescents.

Ce sujet s’impose dans les politiques RH pour plusieurs raisons :

• Évolution des modèles familiaux

• Allongement des durées de vie parentale active

• Volonté croissante des entreprises d’agir pour l’égalité femmes-hommes

La pandémie de COVID-19 a aussi accentué les tensions entre sphères privée et professionnelle, révélant le besoin d’un meilleur équilibre. Les attentes des salariés ont changé. La parentalité devient un indicateur clé de la qualité de vie au travail.

Pourquoi les entreprises s’y intéressent de plus en plus

Intégrer la parentalité dans les politiques RH n’est plus un "plus", mais un facteur différenciant. Plusieurs raisons expliquent cet intérêt :
1. Attirer et fidéliser les talents

Les salariés, en particulier les jeunes générations, attendent des employeurs qu’ils prennent en compte leur vie personnelle. Une politique de parentalité claire et visible est perçue comme un marqueur d’entreprise engagée.

2. Améliorer la performance globale

Un salarié soutenu est un salarié plus serein. Cela se traduit par une meilleure productivité, une baisse de l’absentéisme, et une réduction des risques psychosociaux.

3. Renforcer la marque employeur

Les entreprises valorisées pour leur culture "family friendly" bénéficient d’une image moderne et responsable, utile dans un contexte de guerre des talents.

4. Répondre aux obligations RSE

Depuis la loi PACTE, les entreprises doivent intégrer des objectifs sociaux dans leur stratégie. La parentalité s’inscrit pleinement dans cette logique.

Ce que les entreprises ont à y gagner (et les salariés aussi)

Les bénéfices sont partagés entre employeurs et collaborateurs.

Pour les salariés :

• Une meilleure conciliation des temps de vie.

• Un sentiment de reconnaissance et de confiance renforcé.

• Moins de charge mentale et plus d’équilibre personnel.

Pour les entreprises :

• Une hausse de l’engagement.

• Une diminution du turnover.

• Une culture d’entreprise plus inclusive, moins discriminante à l’égard des mères.

Prendre en compte la parentalité permet aussi de rétablir une certaine équité professionnelle. En effet, les écarts de carrière et de rémunération sont souvent liés aux événements familiaux, en particulier pour les femmes. Une politique adaptée réduit ces inégalités structurelles.

Des initiatives concrètes pour agir

Les entreprises peuvent agir à plusieurs niveaux. Voici une sélection de leviers éprouvés et efficaces :

• Horaires de travail aménagés : flexibilité horaire, télétravail ciblé, temps partiel choisi.

• Congés élargis et rémunérés : allongement du congé paternité ou second parent, congés enfants malades supplémentaires, jours pour événements familiaux.

• Accompagnement du retour au travail : programme de reonboarding, retour progressif avec maintien de salaire.

• Soutien à la recherche d’un mode de garde : recherche ou réservation d’une solution de garde, financement partiel de l’accueil individuel, chèques CESU.

• Formation des managers : sensibilisation à la gestion inclusive et à l’accompagnement des collaborateurs-parents.

• Communication interne : politique de parentalité formalisée, campagnes d’information, conférences ou ateliers sur la parentalité.

L’essentiel est de penser une politique claire, accessible, et alignée avec les besoins réels des salariés-parents.

Soutenir la parentalité au travail est bien plus qu’un sujet RH à la mode. C’est un levier stratégique pour créer un environnement de travail durable, attractif et performant. Pour les entreprises, l’enjeu n’est plus de savoir s’il faut agir, mais comment le faire de manière efficace, inclusive et pérenne.

Claire Boccard

Avril 2025